工程資質(zhì)人才獵聘

內(nèi)容摘要：工程資質(zhì)人才獵聘的方法工程資質(zhì)人才獵聘是一項復(fù)雜但關(guān)鍵的任務(wù)，需要綜合運用多種策略和方法。明確需求：企業(yè)需要明確自身所需工程資質(zhì)人...

各類資質(zhì)· 許可證· 備案辦理

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工程資質(zhì)人才獵聘的方法

工程資質(zhì)人才獵聘是一項復(fù)雜但關(guān)鍵的任務(wù)，需要綜合運用多種策略和方法。

明確需求：企業(yè)需要明確自身所需工程資質(zhì)人才的具體類型、級別和專業(yè)領(lǐng)域。例如，是需要一級建造師還是高級工程師，是建筑工程專業(yè)還是市政工程專業(yè)等。這需要對企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和項目需求有清晰的認(rèn)識。
制定招聘計劃：根據(jù)明確的人才需求，制定詳細(xì)的招聘計劃。包括招聘的時間節(jié)點、預(yù)算、招聘流程等。比如，確定在某個時間段內(nèi)完成特定數(shù)量的某類人才招聘，合理安排招聘預(yù)算用于廣告投放、獵頭服務(wù)等，并規(guī)劃好從簡歷篩選到面試錄用的整個流程。
利用多種渠道：不僅要通過傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，還可以借助行業(yè)協(xié)會、專業(yè)論壇等渠道來尋找潛在的人才。內(nèi)部推薦也是一種有效的方式，鼓勵企業(yè)內(nèi)部員工推薦符合條件的人才，并給予一定的獎勵機(jī)制。
建立人才庫：對以往接觸過的、表現(xiàn)出潛在興趣的或者雖然當(dāng)時不符合條件但未來可能合適的人才信息進(jìn)行整理和保存，形成企業(yè)自己的人才庫。定期對人才庫進(jìn)行更新和維護(hù)，以便在有需求時能夠快速聯(lián)系到合適的人選。

網(wǎng)絡(luò)招聘平臺：如智聯(lián)招聘、前程、中華英才網(wǎng)等綜合性招聘網(wǎng)站，以及專門針對建筑行業(yè)的招聘平臺，如建筑英才網(wǎng)等。這些平臺擁有大量的求職者簡歷資源，企業(yè)可以根據(jù)自己的需求篩選合適的人才。
社交媒體：利用微信、微博、領(lǐng)英等社交媒體平臺發(fā)布招聘信息，擴(kuò)大招聘的影響力和覆蓋面。通過社交媒體，還可以與潛在的候選人進(jìn)行直接的溝通和互動。
校園招聘：走進(jìn)高校，參加校園招聘會或者舉辦專場宣講會，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生作為儲備人才。對于一些基礎(chǔ)崗位或者需要培養(yǎng)的崗位，校園招聘是一個很好的渠道。
內(nèi)部推薦：鼓勵企業(yè)內(nèi)部員工推薦身邊的優(yōu)秀人才，這種方式招聘來的人員通常對企業(yè)的文化和工作環(huán)境有一定的了解，能夠更快地適應(yīng)工作。
獵頭公司：對于一些高端或者急需的工程資質(zhì)人才，可以委托專業(yè)的獵頭公司進(jìn)行招聘。獵頭公司擁有豐富的人才資專業(yè)的招聘經(jīng)驗，能夠更精準(zhǔn)地找到符合要求的人才。

某國企“持久戰(zhàn)”式招聘：2021 年 11 月初，一家國企上市公司委托獵頭為其下屬的工程分公司招聘一位安全經(jīng)理。這個崗位的難點在于行業(yè)較專，人才范圍有限，且需長期派駐項目甚至海外。經(jīng)過努力，最終成功完成招聘任務(wù)。
某職位的廣泛聯(lián)系：在另一個案例中，為了招聘一個特定職位，獵頭聯(lián)系了 422 人，通過不斷擴(kuò)大聯(lián)系范圍，最終找到了合適的人選。

人員類型和數(shù)量：施工資質(zhì)涉及的人員類型多樣，包括技術(shù)負(fù)責(zé)人、建造師、現(xiàn)場管理人員、技術(shù)工人、職稱人員等。不同等級和資質(zhì)類別的施工總承包資質(zhì)對人員數(shù)量有不同要求，如三級總包需要 30 名技工，二級總包需要 75 人，一級總包需要 150 人。
人員年齡：建筑企業(yè)用于申報的人員年齡不應(yīng)超過 60 周歲。企業(yè)準(zhǔn)備的資質(zhì)申請材料中，要有人員的職稱資格證書、身份證件、社保證明等。建筑主管部門在審核時，會查看人員年齡是否超過 60 周歲，因為 60 周歲已達(dá)退休年齡，通常不能作為申報人員提交材料。
技術(shù)負(fù)責(zé)人工程業(yè)績：部分建筑資質(zhì)要求技術(shù)負(fù)責(zé)人具備一定的工程業(yè)績。企業(yè)在招聘時，需要對技術(shù)負(fù)責(zé)人的過往工程業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格審查和核實。

建立崗位素質(zhì)與文化價值觀坐標(biāo)：要避免“選人黑洞”，就要建立起有效的甄別標(biāo)準(zhǔn)尺子。一般來說，選人甄別需要建立兩個人才坐標(biāo)，即人才能力特征與潛力界定坐標(biāo)與人才能力素質(zhì)與企業(yè)核心價值觀匹配坐標(biāo)。以前一個坐標(biāo)作為分析基礎(chǔ)，后一個坐標(biāo)作為取舍標(biāo)準(zhǔn)，從而構(gòu)建起企業(yè)的選人、識人的準(zhǔn)則框架。
確定崗位要求：了解對應(yīng)崗位的具體要求，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、資質(zhì)證書等方面的要求。
采用有效面試方法：通過行為描述法等方式進(jìn)行面試，深入了解候選人在過去工作中的行為表現(xiàn)和應(yīng)對方式，從而評估其能力和潛力。同時，也可以結(jié)合筆試、實際操作等方式，對人才做到全方位的了解。